I. DESCRIÇÃO
Descrição

No âmbito da igualdade de género têm-se verificado grandes progressos, tanto ao nível da consagração deste direito na lei, como ao nível da entrada de mulheres no Ensino Superior e no mercado de trabalho, que tem sido crescente. Contudo, ainda persistem algumas desigualdades.

As mulheres continuam a ter taxas de emprego mais reduzidas, salários mais baixos e uma maior precariedade no trabalho, estando ainda sub-representadas na tomada de decisão e na gestão de topo. Algumas das razões para tal são a acumulação de trabalho pago e não-pago, a divisão desigual de tarefas na esfera doméstica, a falta de serviços de acolhimento de crianças, bem como a falta de medidas de apoio à conciliação entre trabalho e vida familiar, o que deixa as mulheres com menos tempo para as suas carreiras. Os estereótipos de género influenciam ainda homens e mulheres a agir de acordo com os papéis de género tradicionais, nomeadamente, o de “ganha-pão” e o de “fada-do-lar”, respetivamente. Para além disso, há aspetos estruturais nas empresas que colocam as mulheres em desvantagem. Por exemplo, as vagas para posições de supervisão não são frequentemente anunciadas, uma vez que os escolhidos são diretamente abordados pela direção da empresa. As mulheres têm ainda um menor acesso a redes informais, bem como contactos limitados com potenciais mentores.

Em relação ao setor do turismo, a maior parte da sua mão-de-obra é feminina. Adicionalmente, em muitos países, nomeadamente Portugal, as mulheres são a maioria dos(as) estudantes e diplomados(as) do Ensino Superior nesta área. Contudo, o emprego em turismo é marcado por fortes desigualdades: enquanto os homens ocupam a maior parte das posições de topo e melhor remuneradas, as mulheres tendem a ocupar as posições hierarquicamente inferiores e com remuneração inferior, tendo mais dificuldade em progredir profissionalmente e em quebrar o “teto de cristal”.

As questões de género no setor do turismo têm sido abordadas por alguns autores (Minu Hemmati, Vivian Kinnaird, Derek Hall, Thea Sinclair e Margaret Swain, entre outros), mas no contexto Português esta situação é ainda pouco estudada, encontrando-se dispersos os escassos estudos existentes. O Projeto Gentour I foi idealizado com o objetivo de suprimir esta lacuna, tendo como objetivo analisar e discutir, de forma crítica, as desigualdades de género no setor do turismo em Portugal.


II. OBJETIVOS
Objetivos

O projeto Gentour I pretendeu dar contributos para a discussão sobre a persistência de tendências que inibem a ascensão das mulheres a funções de liderança, procurando fornecer pistas e soluções para este problema. Dentro do contexto Português, este projeto visou especificamente:

      » Fazer o diagnóstico do emprego em organizações do sector do turismo;
      » Analisar a importância das mulheres no setor do turismo;
    » Analisar as expectativas de emprego e a situação real no emprego de estudantes e diplomados, analisando disparidades entre géneros ao nível de salários, formação académica e áreas de atividade;
      » Analisar os conflitos entre a vida profissional e a vida familiar;
      » Analisar as atitudes face à ocupação de posições de liderança por parte das mulheres e à divisão tradicional de papéis entre géneros;
      » Analisar e avaliar as razões e as limitações à mobilidade vertical das mulheres;
      » Contribuir para o avanço do conhecimento sobre a participação das mulheres na economia do turismo, tendo um foco simultâneo na educação e emprego;
      » Desenvolver ferramentas que potenciem a progressão na carreira das mulheres e a otimização do capital humano das empresas.

Uma vez elaborado o diagnóstico da situação atual das mulheres e homens com formação superior em turismo, foram feitas sugestões de modo a permitir uma participação por género mais equitativa na economia. Neste sentido, acredita-se que os resultados deste projeto podem ter fortes implicações de gestão, contribuindo, assim, para uma maior equidade e justiça no contexto laboral, bem como para uma melhoria do desempenho e competitividade do setor do turismo, uma vez que este está fortemente dependente do seu capital humano.

Além das implicações de gestão, o projeto procurou proporcionar importantes contribuições para o avanço do conhecimento sobre a participação das mulheres e homens na economia do turismo.


III. METODOLOGIA
Metodologia

Atualmente, 61% das pessoas que concluem cursos de Ensino Superior na área do Turismo são mulheres. Mas quem ocupa as posições de topo e liderança no mercado de trabalho na área do Turismo? Que razões levam a que estas mulheres com formação superior tendam a ascender menos nas suas carreiras que os seus pares masculinos? De que forma é que as carreiras das mulheres e homens diplomados/as na área do turismo divergem? Quais as expectativas dos estudantes que estão a frequentar cursos nesta área em relação ao mercado de trabalho? O Projeto Gentour I procurou dar resposta a estas e outras questões.

Após a recolha de informação na literatura e a análise de diversas bases de dados, aplicaram-se inquéritos dirigidos a mulheres e homens que prosseguem estudos em turismo no ensino superior, no que diz respeito aos seus objetivos, motivações e expectativas. Trabalho paralelo foi desenvolvido para investigar as mulheres e homens em vida ativa no setor do turismo, bem como os seus empregadores. O objetivo foi obter perspetivas de ambas as partes, comparar a evolução dos homens e das mulheres na carreira, bem como adquirir conhecimento sobre essa progressão, o nível salarial, expectativas e cargos de gestão mais comuns.

O foco da investigação integrou também o setor público. No total, foram obtidas mais de 3.000 respostas. O estudo foi alargado ao Brasil, através da aplicação do questionário a estudantes e diplomados/as na área do Turismo, permitindo uma comparação entre a realidade portuguesa e a brasileira.

Os resultados tangíveis previstos para este projeto foram:

      » Um modelo para apoiar as mulheres na sua progressão na carreira;
      » Um manual para a igualdade de género no setor do turismo [ver];
      » Uma campanha de sensibilização [ver];
      » Um prémio para as melhores práticas;
      » O lançamento das bases de um Observatório de Género em Turismo;
      » Um Código de Ética para o Emprego em Turismo.


IV. EQUIPA DE INVESTIGAÇÃO
Equipa

Coordenador
Carlos Costa | Universidade de Aveiro

Investigadores
Zélia Breda | Universidade de Aveiro
Anabela Gomes Correia | Instituto Politécnico de Setúbal
Elisabete Figueiredo | Universidade do Algarve
Jorge Arroteia | Universidade de Aveiro
Manuel Salgado | Instituto Politécnico da Guarda
Inês Carvalho | Universidade de Aveiro (bolseira de investigação)
Sandra Caçador | Universidade de Aveiro (bolseira de investigação)

Consultores Alexandre Panosso | Universidade de São Paulo, Brasil
Chris Cooper | Oxford Brookes University Business School, UK
Filipa Brandão | Universidade de Aveiro
Helena Costa | Universidade de Brasília, Brasil
Luiz Trigo | Universidade de São Paulo, Brasil
Rui Costa | Universidade de Aveiro

Design e Comunicação
Tânia Ventura | idtour - unique solutions


V. PRINCIPAIS RESULTADOS
Resultados

Relativamente ao perfil e formação dos diplomados e estudantes de Turismo em Portugal, verificou-se que há um maior número de mulheres com formação superior na área do turismo ou a frequentar cursos superiores nesta área, sendo que apesar de os homens prevalecerem, em termos relativos, nos níveis académicos mais elevados, em termos absolutos, a mão de obra mais especializada (mestrado e doutoramento) é maioritariamente feminina. Constatou-se, também, que as mulheres têm resultados académicos mais satisfatórios do que os homens, em cada um dos níveis académicos considerados no estudo. Sendo a oferta de ensino superior na área do Turismo em Portugal maioritariamente proporcionada por Institutos Politécnicos, observou-se, ainda, que são os indivíduos com formação superior realizada em instituições de ensino universitário que revelam maior capacidade empreendedora comparativamente aos que realizam os seus estudos em instituições de ensino politécnico.

No que concerne à situação profissional dos diplomados em Turismo em Portugal verificou-se que são as mulheres que revelam maiores dificuldades de inserção no mercado laboral: há mais mulheres que se encontram desempregadas porque não conseguem arranjar emprego, que revelam situações contratuais mais instáveis, que estão sem emprego há mais tempo e que têm em média menos empregos. As mulheres trabalham mais em regime de tempo parcial e, consequentemente, trabalham menos horas comparativamente aos seus pares. Apesar disso, constatou-se que os padrões de adoção de determinados horários de trabalho não são determinados pelo sexo dos inquiridos. Em relação ao salário mensal líquido, verificou-se que, em média, as mulheres ganham menos 16,8% do que os homens e que, independentemente do ramo de atividade onde estejam empregadas ou independentemente da região de naturalidade, de estudo ou de residência, auferem salários mensais médios mais baixos do que os seus pares; foram, ainda, identificadas similaridades regionais, com recurso a técnicas exploratórias de tratamento estatístico de dados, que revelam a existência de padrões territoriais relativamente ao salário médio mensal auferido pelos diplomados da área do turismo. Apesar de a manifestação da vontade de exercer cargos de maior responsabilidade ou de ocupar posições de gestão ser similar entre homens e mulheres, constata-se que os homens inquiridos prevalecem nas posições hierárquicas mais elevadas, nos cargos de chefia e nas funções de supervisão ou coordenação, sendo a disparidade de género na ocupação de cargos de chefia menor entre os inquiridos que exercem atividade em organizações com planos, código deontológico ou manual de boas práticas para a igualdade de género. Verificou-se, também, que a maternidade influencia negativamente a vontade das mulheres de exercerem cargos profissionais de maior exigência e responsabilidade.

Como fatores atenuantes das desigualdades e com influência positiva na carreira profissional dos diplomados da área do Turismo, destacam-se a especialização académica associada à diminuição da taxa de desemprego entre os diplomados da área do Turismo, verificando-se que nenhum doutorado inquirido se encontrava desempregado. A especialização académica está ainda associada à diminuição do grau de disparidade salarial entre mulheres e homens. A maior mobilidade no início da carreira, revela ter um impacte positivo, quer ao nível da progressão profissional, quer ao nível da evolução salarial. Constatou-se ainda que a disparidade salarial entre homens e mulheres é atenuada com o exercício de funções de maior responsabilidade e exigência, tais como funções de supervisão/coordenação ou cargos de chefia.

Em relação às práticas empresariais/organizacionais para a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, observou-se que ainda há um número significativo de empresas que não têm medidas de promoção da igualdade de oportunidades ou medidas para a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar implementadas; verificou-se também que o número médio de medidas de igualdade de oportunidades implementadas nas organizações aumenta com o aumento da dimensão da empresa e é maior que o número médio de medidas de conciliação profissão-família implementadas nas organizações onde os diplomados inquiridos estão empregados. Por outro lado, os diplomados empregados em organizações com mais medidas implementadas, quer sejam medidas para a igualdade de oportunidades quer sejam medidas de conciliação profissão-família, revelam maiores níveis de satisfação com o emprego. Entre géneros, verificou-se que os homens demonstram maior indiferença ou desinteresse perante a temática da igualdade de oportunidade nas organizações, que poderá ser vista por estes como uma questão de interesse exclusivo das mulheres, tal como a tendência masculina para priorizar medidas relacionadas com a flexibilidade de horário ou do local de trabalho, enquanto a preferência feminina recai sobre as medidas de apoio à família. Constatou-se, ainda, que as medidas que os diplomados identificam como sendo as menos frequentes no meio empresarial são aquelas a que os estudantes atribuem maior importância.

A análise das visões sobre a progressão profissional dos diplomados inquiridos, através da sua perceção sobre a influência de fatores discriminatórios na progressão profissional, revela que o estado civil e o género são fatores geradores de maior discriminação aos olhos das mulheres, sendo a etnia e a nacionalidade mais relevantes para os homens. De facto, verificou-se que os indivíduos pertencentes a grupos tendencialmente mais discriminados na população expressam níveis de discriminação mais elevados relativamente a essa característica. Constatou-se também, de uma forma geral, que as mulheres se sentem mais desfavorecidas do que os homens em relação a todos os fatores analisados, como a remuneração e a mobilidade vertical, exceto no número de horas de trabalho e na flexibilidade de horário.

De acordo com os resultados referentes às dinâmicas e conflitos entre a vida profissional e a vida familiar, verificou-se que as mulheres com filhos trabalham menos horas por semana do que as mulheres sem filhos, observando-se a tendência inversa entre os homens, que tendem a trabalhar mais horas por semana quando já têm responsabilidades familiares acrescidas. Verificou-se também que a maioria dos homens que ocupam cargos de gestão tem filhos, enquanto entre as mulheres que exercem estes cargos, a maioria não tem filhos. De facto, é observável que ter filhos tem consequências diferentes em termos profissionais para homens e mulheres, sendo que os dados sugerem que o fator filhos aumenta a disparidade entre as mulheres e os homens no que concerne às taxas de emprego, à mobilidade vertical, à vontade de empreender e de exercer cargos de chefia, ao regime de trabalho e à remuneração auferida, provocando um efeito restritivo entre as diplomadas e catalisador entre os diplomados do género masculino. Relativamente às responsabilidades familiares e ao trabalho doméstico, os dados claramente mostram uma repartição não equitativa das tarefas, constatando-se que a maior parte destas é delegada às mulheres.


VI. CONTRIBUTOS E IMPLICAÇÕES
Implicações

As conclusões do projeto apontam para o facto de a dificuldade em conciliar o trabalho e a vida familiar ser o principal entrave à mobilidade vertical das mulheres nas organizações. Deste modo, são necessárias políticas públicas que favoreçam a partilha entre mulheres e homens da responsabilidade de cuidar dos filhos.

Para além disso, os dados sugerem que a implementação nas empresas de boas práticas para a igualdade de género e para a conciliação trabalho-família pode ter um impacto significativo na vida dos trabalhadores, nomeadamente na sua satisfação com o emprego.

Com o diagnóstico da situação no emprego, e dada a importância do setor para a atividade económica nacional, foram identificadas desigualdades de género ao nível dos salários, das horas de trabalho e do tipo de horário (parcial ou completo), da mobilidade vertical dos trabalhadores, dos padrões regionais relativamente à formação académica e ao perfil dos diplomados; confirmou-se, também, que as mulheres revelam, de uma forma geral, situações menos vantajosas no emprego comparativamente aos seus pares, mesmo quando têm a mesma formação académica e desempenham a mesma função ou cargo.

O trabalho de investigação permitiu, de igual forma, verificar que há uma maior perceção de discriminação na vida profissional entre as mulheres. A perceção destas desigualdades no ambiente empresarial cria desconfortos entre os colaboradores, deteriorando as relações laborais e consequentemente o sentimento de satisfação com o emprego e a produtividade dos indivíduos.

Neste sentido, urge aperfeiçoar políticas e planos de atuação, ao nível:

      » Da formação académica e profissional, deve ser analisada a oferta de cursos, na sua natureza, qualidade e distribuição geográfica, no sentido de atenuar as disparidades regionais identificadas relativamente a salários, taxa de emprego e perfil empreendedor dos diplomados;
      » Do recrutamento, urge uma maior supervisão no sentido de implementar a Igualdade de Género (IG), através da adaptação de documentos e procedimentos que suportam todo o processo, desde o concurso às boas vindas na empresa, tal como a adaptação de todos os documentos oficiais da empresa, que devem estar escritos com linguagem não discriminatório em função do sexo;
     » Do emprego, sendo necessário criar mecanismos nacionais de monitorização da disparidade, no sentido de promover o princípio de "salário igual para trabalho igual". É também necessário monitorizar as práticas nas empresas referentes a uso das licenças de maternidade e paternidade, entre outras.
    » Da implementação de medidas de igualdade de oportunidades nas empresas, como a remuneração de acordo com objetivos transparentes e comuns a mulheres e homens, processos claros e documentados ao nível da avaliação do desempenho e processo de progressão na carreira, adoção de planos de boas práticas ou códigos deontológicos, a utilização de linguagem não discriminatória em todos os documentos da empresa, entre outras.
     » Da implementação de medidas de conciliação da vida profissional e da vida familiar nas empresas, tendo em vista o maior equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar, que claramente afeta mais as mulheres exigindo maior esforço para a conciliação de ambas. São alguns exemplos: a flexibilidade em alterar ou gerir o horário, a reintegração de trabalhadores que interrompem a carreira por motivos familiares, protocolos com serviço de apoio a familiares, entre outras.
     » No sentido de prevenir atos de discriminação de género deve ser integrada na formação certificada um módulo de Igualdade de Género (IG) e devem ser assegurados mecanismos formais para a apresentação de queixas em situações de discriminação ou desrespeito em função do sexo.

Ao longo de todo o trabalho de investigação houve o cuidado de disseminar e divulgar o projeto e as respetivas descobertas, no sentido de sensibilizar, tanto o público-alvo de estudo como toda a sociedade em geral, para as questões que afetam mulheres e homens, no seu local de trabalho. Para isso, foram realizados eventos científicos abertos a toda a comunidade, nomeadamente um Seminário que reuniu deputados de vários quadrantes políticos, um Workshop que reuniu na mesma sala académicos, políticos, representantes de entidades regionais do turismo e o coordenador da Confederação Geral do Trabalhadores Portugueses (CGTP), e uma Conferência internacional que reuniu pessoas oriundas de cerca de 20 países para debater a temática do Género. Foram, também, concebidos materiais e meios de divulgação como o Manual de Boas Práticas, uma Campanha (audiovisual) e um Portal (www.genderintourism.com). Foi, ainda, concretizado um notável número de publicações em revistas e comunicações em conferências, nacionais e internacionais. Está, também, em fase de execução um livro, cuja publicação está prevista para 2013/2014 com os resultados relevantes do trabalho. No sentido de aproximar o trabalho académico e o mundo das organizações e das empresas, foi ainda criada uma parceria com a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e a Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género (CIG) e estabelecidos contactos com a Secretária de Estado do Turismo, Dr. Cecília Meireles, e com a Secretária de Estado da Igualdade, Dr. Elza Pais, atualmente Presidente da Subcomissão da Igualdade.


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