VI. CONTRIBUTOS E IMPLICAÇÕES
Implicações

As conclusões do projeto apontam para o facto de a dificuldade em conciliar o trabalho e a vida familiar ser o principal entrave à mobilidade vertical das mulheres nas organizações. Deste modo, são necessárias políticas públicas que favoreçam a partilha entre mulheres e homens da responsabilidade de cuidar dos filhos.

Para além disso, os dados sugerem que a implementação nas empresas de boas práticas para a igualdade de género e para a conciliação trabalho-família pode ter um impacto significativo na vida dos trabalhadores, nomeadamente na sua satisfação com o emprego.

Com o diagnóstico da situação no emprego, e dada a importância do setor para a atividade económica nacional, foram identificadas desigualdades de género ao nível dos salários, das horas de trabalho e do tipo de horário (parcial ou completo), da mobilidade vertical dos trabalhadores, dos padrões regionais relativamente à formação académica e ao perfil dos diplomados; confirmou-se, também, que as mulheres revelam, de uma forma geral, situações menos vantajosas no emprego comparativamente aos seus pares, mesmo quando têm a mesma formação académica e desempenham a mesma função ou cargo.

O trabalho de investigação permitiu, de igual forma, verificar que há uma maior perceção de discriminação na vida profissional entre as mulheres. A perceção destas desigualdades no ambiente empresarial cria desconfortos entre os colaboradores, deteriorando as relações laborais e consequentemente o sentimento de satisfação com o emprego e a produtividade dos indivíduos.

Neste sentido, urge aperfeiçoar políticas e planos de atuação, ao nível:

      » Da formação académica e profissional, deve ser analisada a oferta de cursos, na sua natureza, qualidade e distribuição geográfica, no sentido de atenuar as disparidades regionais identificadas relativamente a salários, taxa de emprego e perfil empreendedor dos diplomados;
      » Do recrutamento, urge uma maior supervisão no sentido de implementar a Igualdade de Género (IG), através da adaptação de documentos e procedimentos que suportam todo o processo, desde o concurso às boas vindas na empresa, tal como a adaptação de todos os documentos oficiais da empresa, que devem estar escritos com linguagem não discriminatório em função do sexo;
     » Do emprego, sendo necessário criar mecanismos nacionais de monitorização da disparidade, no sentido de promover o princípio de "salário igual para trabalho igual". É também necessário monitorizar as práticas nas empresas referentes a uso das licenças de maternidade e paternidade, entre outras.
    » Da implementação de medidas de igualdade de oportunidades nas empresas, como a remuneração de acordo com objetivos transparentes e comuns a mulheres e homens, processos claros e documentados ao nível da avaliação do desempenho e processo de progressão na carreira, adoção de planos de boas práticas ou códigos deontológicos, a utilização de linguagem não discriminatória em todos os documentos da empresa, entre outras.
     » Da implementação de medidas de conciliação da vida profissional e da vida familiar nas empresas, tendo em vista o maior equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar, que claramente afeta mais as mulheres exigindo maior esforço para a conciliação de ambas. São alguns exemplos: a flexibilidade em alterar ou gerir o horário, a reintegração de trabalhadores que interrompem a carreira por motivos familiares, protocolos com serviço de apoio a familiares, entre outras.
     » No sentido de prevenir atos de discriminação de género deve ser integrada na formação certificada um módulo de Igualdade de Género (IG) e devem ser assegurados mecanismos formais para a apresentação de queixas em situações de discriminação ou desrespeito em função do sexo.

Ao longo de todo o trabalho de investigação houve o cuidado de disseminar e divulgar o projeto e as respetivas descobertas, no sentido de sensibilizar, tanto o público-alvo de estudo como toda a sociedade em geral, para as questões que afetam mulheres e homens, no seu local de trabalho. Para isso, foram realizados eventos científicos abertos a toda a comunidade, nomeadamente um Seminário que reuniu deputados de vários quadrantes políticos, um Workshop que reuniu na mesma sala académicos, políticos, representantes de entidades regionais do turismo e o coordenador da Confederação Geral do Trabalhadores Portugueses (CGTP), e uma Conferência internacional que reuniu pessoas oriundas de cerca de 20 países para debater a temática do Género. Foram, também, concebidos materiais e meios de divulgação como o Manual de Boas Práticas, uma Campanha (audiovisual) e um Portal (www.genderintourism.com). Foi, ainda, concretizado um notável número de publicações em revistas e comunicações em conferências, nacionais e internacionais. Está, também, em fase de execução um livro, cuja publicação está prevista para 2013/2014 com os resultados relevantes do trabalho. No sentido de aproximar o trabalho académico e o mundo das organizações e das empresas, foi ainda criada uma parceria com a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e a Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género (CIG) e estabelecidos contactos com a Secretária de Estado do Turismo, Dr. Cecília Meireles, e com a Secretária de Estado da Igualdade, Dr. Elza Pais, atualmente Presidente da Subcomissão da Igualdade.


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